انواع برنامه ریزی آموزشی وفرایندهای برنامه ریزی آموزشی- تهیه و تدوین : محمود مشکی

مقدمه

در علم مدیرت«برنامه ریزی به عنوان یک نگرش و یک راه زندگی است که متضمن تعهد به مبنای اندیشه، تفکر آینده نگر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد» بنابراین مدیریت و برنامه ریزی به هیچ وجه قابل انفکاک نبوده ،در هر کاری بدون برنامه ریزی تحقق اهداف ناممکن  و یا با مشکلات متعددی روبرو خواهد شد.

برنامه ریزی شبیه پرتغال است که در بحث نظریات مختلف مربوط به جهان بکار می رود . می توان آن را به شکل های مختلفی برید که هرکدام نظر متفاوتی را بیان می کنند .تعیین مراحل برنامه ریزی برش دادن آن به شکل مشخصی است .(ایکاف ،ص 87 )

اهمیت بحث :

از آنجایکه برنامه ریزی در آموزش و پرورش و انواع آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است .اکنون در این بحث به بیان انواع برنامه ریزی آموزشی وفرایند برنامه ریزی خواهیم پرداخت .

سوأل:1-طبقه بندی برنامه ریزی آموزشی ازدیدگاه  های محتلف ضرورت دارد؟2- فرایندبرنامه ریزی آموزشی از ازدیدگاه  های محتلف کدامند

برنامه ریزی آموزشی را از چند دیدگاه طبقه بندی می کنند:(خلیلی شورینی،1381)

1-    به اعتبار زمان و طول مدت(کوتاه مدت- میان مدت- بلند مدت)

2-    به اعتبار شیوه اداری نظام آموزش و پرورش(متمرکز –نیمه متمرکز –نامتمرکز ).

3-    به اعتبار جامعیت یا محدودیت برنامه ریزی(غیر جامع /جامع /بخشی/پروژه ای )

4-    به اعتبار رشد کیفی.

5-    برنامه ریزی آموزشی از نظر اهمیت دادن به توسعه کمی.

6-    توجه به هماهنگی کمی و کیفی.

7-    به اعتبار ارتباط و ادغام در برنامه توسعه فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی کشور

8-    به اعتبار ثابت یا موقت بودن برنامه ها.

9-  برنامه های راهبردی(استراتژیک یا جامع)و تاکتیکی-  عملیاتی

انواع برنامه ریزی از دیدگاه فلسفی :

الف )برنامه ریزی براساس مکانیسم بازار :اقتصاد دانهای کلاسیک و نئوکلاسیک معتقد بودند که دست نامرئی ،اقتصاد را به وضعیت بهینه هدایت می کند .

ب)برنامه ریزی دستوری :دراین برنامه ریزی ،هدف های کمی مندرج در برنامه ، راهنمایی اجباری بازیگران صحنه اقتصادی است که برای اولین بار در شوروی سابق مورد استفاده قرارگرفت .

ج)برنامه ریزی ارشادی :برنامه ریزی ارشادی که از جمله مدل ها ی غیر دستوری است ،جهت حرکت کلی اقتصاد را مشخص می سازد و بخش خصوص را برای اجرای آن هدایت می کند و هماهنگی های لازم را بین سرمایه گذاری های دولتی و خصوصی به عمل در می آورد. (ثمری ،ص 58)

از نظر جامعیت و بخشهای مشمول آن برنامه ریزی به جند سمت تقسیم بندی می شود (ثمری،ص 59)
- برنامه ریزی غیر جامع (دردوره اولیه برنامه ریزی ملی /درهمه کشورها /فقط چند صنعت راشامل می شود /درکشورهای درحال توسعه این برنامه هارایج است )

- برنامه ریزی جامع (بعد از جنگ حهانی دوم / در شوروی سابق و هلند وشامل کل کشور )

- برنامه ریزی بخشی (بین برنامه ریزی جامع وغیر جامع /برنامه های برای یک بخش خاص مانند برنامه کشاورزی )

- برنامه ریزی پروژه ای (برنامه ای که روش برنامه ای آن از پایین به بالا است برای تدوین پروژه های عمرانی  بکار می رود )

برنامه ریزی از نظر طول دوره زمانی برنامه

برنامه ریزی سالانه :این برنامه با بودجه های سالانه هماهنگ است و اصولاًعملیاتی است

برنامه ریزی میان مدت :طول این برنامه 4تا6 سال است مثلاًبرنامه «مارشال» 4 ساله «کومکون »5 ساله وبرنامه «کلمبو»6 ساله بود

برنامه دراز مدت :این برنامه حدود 15تا20 سال است .هدف های برنامه دورنگر یا میان مدت است

برنامه ریزی میان مدت غلطان :این برنامه میان مدت است ولی در پایان هر سال تجدید نظر می شود .سال پایان یافته را کنار می گذاردو به جزئیات سال بعد می پردازد.وسالی جدید به خود اضافه می کند مثلاًبرنامه دوره 1378- 1374 در پایان سال 1374 به برنامه دوره 1375- 1379 تبدیل می شود (ثمری ،ص 6)
تقسیم بندی های دیگری نیز برنامه ریزی شده است که از اهم آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

الف- برنامه ریزی ملی

در برنامه ریزی ملی, برنامه ها و سیاست های توسعه ی اقتصادی و اجتماعی یک کشور و نحوه ی اجرای آن مشخص می گردد. برنامه ریزی ملی یا کشوری, هر چند سال یکبار (معمولاً هر 5 سال) برای کل کشور انجام گرفته و شامل کلیه ی سطوح برنامه ریزی کلی, برنامه ریزی بخشی و برنامه ریزی طرح ها می گردد.

ب- برنامه ریزی منطقه ای

در برنامه ریزی منطقه ای, سیاست های توسعه ی اقتصادی و اجتماعی یک منطقه (جزئی از کشور), یا چند منطقه و یا کل کشور در قالب چند منطقه, انجام می گیرد.

ج- برنامه ریزی شهری د- برنامه ریزی روستایی

سطوح برنامه ریزی آموزشی:

عده ای از مولفان سطوح برنامه ریزی را شامل : کلان , میانه ,خرد و موسسه  می دانند .و برخی دیگر سطح فراکلان را به آنها اضافه می کنند

جری کافمن وجری هرمن در کتاب برنامه ریزی استراتژیک سه سطح برای برنامه ریزی پیشنهاد می کنند

( خرد – کلان و فراسوی کلان )

برنامه ریزی در سطح کلان : سازمان آموزشی , مدرسه , و یا نظام آموزشی

برنامه ریزی در سطح خرد : فرد یا گروههای کوچک مانند مدیریت مدرسه یا مربیان

برنامه ریزی در سطح فراسوی کلان :برنامه های بلند مدت یا میان مدت در سطح سازمان های بین المللی و منطقه ای  ایسسکو

. انواع برنامه ریزی در آموزش و پرورش

1- طرح‌ریزى آموزش و پرورش

طرح‌ریزى آموزش و پرورش به تهیه برنامه‌ای اطلاق می شود: که هدفی کاملا مشخص و قابل اندازه گیری و ارزیابی داشته و محدودۀ زمانی اجرایی آنها معلوم باشد. همچنین منابع مالی و انسانی و فنی مورد استفاده در برنامه ریزی بطور مشخص تعیین شده باشد. طرح تهیه کتاب‌هاى درسی، طرح مبارزه با بى‌سوادی، طرح تربیت معلم فنى و حرفه‌ای، طرح تربیت مشاوران دورهٔ راهنمایى و غیره نمونه هایی از طرح های آموزش و پرورش می باشند. (ملکی،1390).

2- برنامه‌ریزى نیروى انسانى

برنامه‌ریزى نیروى انسانى شامل برنامه‌ریزى براى تربیت عموم کارکنان است، از کارگران نیمه ماهر و ماهر گرفته تا تکنسین‌ها، مهندسان، دکترها، معلمان و استادان و سایر متخصصان. برنامه‌ریزى نیروى انسانى مستقیماً با برنامه‌ریزى اقتصادى مربوط است؛ زیرا هدف آن تربیت افرادى است که باید چرخ‌هاى اقتصاد کشور را به حرکت درآورند. به‌طور کلی، برنامه‌ریزى نیروى انسانى بیشتر به آن جنبه آموزش و پرورش تکیه مى‌کند که به تربیت افراد براى دنیاى کار مى‌پردازد، و با ابعاد دیگر آموزش و پرورش از قبیل پرورش اجتماعی، فردى و هنری، مستقیماً سر و کار ندارد. (ملکی،1390).

3- برنامه ریزی درسی

برنامه ریزی درسی به یادگیری و طراحی عناصر و عوامل مختلف آنها مربوط می شود.فرایند یادگیری با عوامل گوناگون ارتباط دارد که هر یک از آنها در جریان و چگونگی یادگیری موثر است.استعدادها و تواناییهای فراگیرنده ، محتوای برنامه درسی، نقش معلم، ارتباط متقابل دانش آموزان، فضای یادگیری و وسایل آموزشی هر کدام به نوعی در یادگیری موثر هستند. این عوامل باید به صورت یک مجموعه بهم پیوسته عمل کنند و هر عامل جزئی از کل محسوب شود.

مجموعه قواعد وضوابطی که به همه عوامل و عناصر یادگیری منطق و سازمان می دهد و به فعالیت های یادگیری نظم می بخشد برنامه درسی است. (ملکی،1390).

4- برنامه ریزی آموزشی

برنامه ریزی آموزشی کلیه ابعاد و ارکان آموزش و پرورش را در بر می گیرد و تمام انواع آموزش و پرورش چه اجتماعی، اقتصادی، فردی، ابتدایی، متوسطه یا عالی، رسمی یا غیر رسمی، چه توسط سازمان های آموزش و پرورش یا موءسسات و سازمان های دیگر ، همه را شامل می شود. دامنه برنامه ریزی آموزشی از انواع دیگر برنامه ریزی در آموزش و پرورش وسیع تر است. وسعت و اهمیت برنامه ریزی آموزشی با تحلیل مختصر نظام آموزشی وضوح بیشتری پیدا می کند.برنامه ریزی آموزشی عبارت است از کاربرد روشهای تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کار آمد است. (ملکی،1390).
برنامه ریزی از نظر حیطه و دامنه عمل

1-برنامه های کلان:برنامه های معمولا جامع اند و باید در تمام کشور اجرا شوند.مانند:برنامه ریزی آموزش و پرورش ایران در بیست سال آینده

2-برنامه های خرد: برنامه ریزی ویژه اند که در سطح محلی و موسسه ای ایجاد می شوند.مانند برنامه ریزی دانشگاه مشهد

3-برنامه های ملی: برنامه هایی هستند که در تمام کشور اجرا می شود و ممکن است جنبه جامع داشته باشد.مانند برنامه های پنجساله آموزش و پرورش در کشور،یا ویژه مانند برنامه تربیت معلم در کشور

4-برنامه های محلی: برنامه هایی هستند که برای یک استان،شهرستان،یا تقسیمات دیگر تنظیم می شوند.یا جامع هستند مانند:برنامه آموزش وپرورش خراسان و یا ویژه مانند:تعلیمات فنی و حرفه ای

5-برنامه های جامع: برنامه هایی اند که تمام عوامل و عناصر و اجزای یک واحد آموزش و پرورش را در بر گیرد.یا ملی اند مانند:برنامه ریزی آموزش و پرورش ابتدایی کشور،یا آنکه در سطح ملی یا موسسه ای اند مانند:برنامه جامع دانشگاه تربیت معلم.

6-برنامه ریزی ویژه: به تهیه برنامه هایی می گویند که بخشهایی ویژه ای از آموزش و پرورش را در بر می گیرند مانند:برنامه ریزی ساختمانها و تاسیسات آموزشی

سه سطح برای هدفهای آموزش و پرورش مشخص ساخته اند

( Krathwohl  and  Payne کرات ول و پین )

- سطح ملی در سطح ملی ، هدفهای آموزش و پرورش جنبه مقصود نهایی را دارند و به صورت کلی بیان می شوند .

- سطح دوره های رسمی آموزش و پرورش: در سطح دوره های رسمی ، مثل دوره های دبستان ، راهنمایی و دبیرستان و دانشگاه ، هدفهای آموزشی مشخص تر و ملموس تر بیان می شود

- سطح درسی :در سطح درسی ، هدف آموزشی به صورت بسیار دقیق مشخص   می شود تا بتوان میزان پیشرفت و نتیجه آموزش را دقیقا ارزشیابی کرد .

انواع برنامه ریزی از دیدگاه مکانی

National planning برنامه ریزی ملی

Regional planning برنامه ریزی منطقه ای

Urban Planning برنامه ریزی شهری

Rural Planning برنامه ریزی روستایی

برنامه ریزی از نظر زمان :

1)برنامه کوتاه مدت(1تا5سال)

2)برنامه میان مدت(5تا10سال)

3)برنامه بلند مدت(10تا20 سال یا بیشتر) (مبانی برنامه ریزی آموزشی،فیوضات،ص38)

برنامه ریزی از نطر چگونگی عمل (مبانی برنامه ریزی آموزشی،فیوضات،یحیی)

1-برنامه ریزی متمرکز-الزامی

در کشور های سوسیالیستی معمول است / هدایت کلیه فعالیتهای جمعی تحت کنترل ونظارت هیأت حاکمه       می باشدو طبق برنامه صورت می گیرد.بدین ترتیب برنامه ریزی وارد ساخت و و نهاد سیاسی کشورهاست .

2-برنامه ریزی ارشادی-ترغیبی

در کشور های غیر سوسیالیستی متداول /برنامه ریزی در این کشور ها  جنبه ی نهاد ندارد .تمام فعالیت ها لزوماً از طرف هیأت حاکمه نظارت و هدایت نمی شود مثال در آمریکا به موجب قانون آ-پ جز مسئولیت ها و اختیارات ایالتی است .ودولت مرکزی آمریکا ،به موجب قانون ،مسولیت اجرایی در این زمینه ندارد .و هرایالت نیز این مسولیت ها را تقسیم می کنند /چگونگی کنترل و هدایت تعلیمات دانشگاهی ار ایالتی به ایالت دیگر تفاوت دارد .این نوع برنامه مستقل و پراکنده  از نظر تسهیل نوآوری و پویایی فرهنگی دارد (حسن).مشکلاتی از جمله موجب شکاف کیفیت آموزشی بین بخش های غنی و فقیر و گاهی موقع در تعارض بین خط مشی ملی و نظر های محلی است .ولی بهر صورت دولت نمی تواند واحد های آ-پ راملزم کند که برنامه خاصی اجرا کند و ناچار است از راه ارشاد و ترغیب وارد شود

3-برنامه ریزی مشکل گشایی موردی

این نوع برنامه ریزی جامعیت ندارد ،دور مدت نیست و تمام نظام آ-پ رادر ارتباط با بخش های دیگرتوسعه ملی را در نظر ندارد به صورت موردی و طرح های کم وبیش مستقل اجرا می شود /بیشتر در کشور های در حال توسعه متداول است .جنبه گره گشایی واز میان برداشتن موانع رادارد.برنامه آموزش و تعلیمات فنی و حرفه ای برای رفع کمبود افراد فنی و تکنسین – برنامه مقطعی برای کمبود معلم
آرتور جی . دیویس سطوح برنامه ریزی را به شرح ذیل طبقه بندی می کند

الف-  برنامه ریزی نظامهای آموزشی در سطح ملی, ایالتی و استانی

ب – برنامه ریزی موسسه ای در مقیاسی وسیع , در سطح واحد های مربوط به مجتمع های آموزشی

 ج – برنامه ریزی طرح یا پروژه

 

انواع برنامه ریزی و مواضع برنامه ریزی (ایکاف ):

برنامه ریزی عملیاتی :

• -انتخاب وسیله ها برای رسیدن به هدف های کوتاه مدت (از پیش تعیین شده یاازبالا تحمیل شده یا بطور قرار دادی پذیرفته شده )

• این برنامه ریزی کوتاه مدت غیر فعالان (حال نگر ها)علی رغم نگرش منفی نسبت به برنامه ریزی بطور کلی در گیر برنامه ریزی عملیاتی هستند

• هدف این نوع برنامه ریزان حفظ وضع موجود وبایدوسیله انجام این کاررا انتخاب کنند .

برنامه ریزی تاکتیکی  :

• انتخاب وسیله ها وهدف های کوتاه مدت برای رسیدن به هدف های میان مدت

• (تعیین شده یا تحمیل شده یا قراردادی پذیرفته شده )

• چنین برنامه ای را برنامه میان مدت هم می گویند .

• ارتجاعیون دست به کار برنامه ریزی تاکتیکی اند 

      برنامه استراتژیک :

• انتخاب وسیله ها /انتخاب هدف های کوتاه مدت و بلند مدت

• آرمان ها در این برنامه یا تعیین شده اند یا توسط بالا دست ها تحمیل شده اندیا بطور قراردادی پذیرفته شده اند

• این برنامه ها بلند مدت هستند .

• فعالان دست به کار برنامه استراتژیک هستند .

• این گروه  برنامه ریز ها دوراندیش تر از ارتجاعیون یا غیر فعالان هستند .

   برنامه ریزی هنجاری  :

• مستلزم انتخاب صریح وسیله ها ،هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت و ایده آل هاست

• این برنامه ریزی به طور نامحدودی ادامه می یابد و افق مشخصی ندارد

• طرفداران گرایش تعاملی به برنامه ریزی هنجاری می پردازند

• آرمان در این برنامه ریزی نقش اصلی را برعهده دارند .

  نتیجه:

  این 4 نوع برنامه ریزی آشکارا به طور روز افزونی رواج می یابند .برنامه ریزی عملیاتی نه تنها کوتاه مدت ترین است بلکه به سیستم های فرعی کوچک سازمان نظر دارد و جداگانه به آن می پردازد

  برنامه ریزی تاکتیکی با چشم انداز میان مدت وبا تعامل میان سیستم های فرعی وارتباط متقابل آن با سازمان سرو کار دارد. برنامه ریزی استراتژیک بلند مدت تر است  نه تنها روابط درونی ،بلکه روابط میان سازمان ومحیطی که با آن در ارتباط مستقیم است و برآن مقداری تأثیر می گذارد رادربرمی گیرد .برنامه ریزی هنجاری به طور نامحدودی ادامه دارد با همه روابط درونی و بیرونی و با سازمان و محیط زمینه ی آن که هیچ تأثیری بر آن ندارد ولی از آن تأثیر می پذیرد سرو کار دارد 

جمعبندی:

درباره ی سطوح برنامه ریزی بین صاحب نظران اختلاف نظر وجود دارد یکی از دلایل عدم توافق این است که تعریف نهادهای آموزشی در دوره های تحصیل و در کشورهای مختلف یکسان نیست و گستره ی فعالیت های این نهادها با هم متفاوت است

به دلیل سرعت تغییرات بیشتر ،عدم اطمینان نسبت به آینده ،آشفتگی و سایر

ویژه گی ها ضرورت تدوین چشم اندازها و برنامه های بلند مدت و میان مدت را افزون تر کرده است .

در چند دهه اخیر ،تحولات و تغییرات سریع فناوری نشان می دهد که برنامه ریزی های آموزشی بلند مدت از کارایی کمتری برخوردار بوده است .(مشایخ ،1393،ص 75)

مراحل برنامه ریزی از دیدگاه های متفاوت

فرایند های برنامه ریزی:

   رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

• تعیین اهداف

• انتخاب تجارب یادگیری

• گسترش فرآیندتدریس

• ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , 1376 , ص 8 )
  سیروس منظور نیز در برنامه ریزی آموزش و پرورش 5مرحله را تشخیص می دهد

  1)مرحله تدوین فعالیت ها(تعیین و تعریف هدف های آموزش و پرورش)

  2تعیین استراتژی (شناخت مشکلات و امکانات،تعیین اولویت ها و ایجاد تعادل بین نظام آموزشی و نیازندی ها وامکانات ملی و..)

  3)مرحله تدوین برنامه(جنبه فنی برنامه ریزی)/ 4)مرحله اجرا

  5)مرحله ارزشیابی و پژوهش(مبانی برنامه ریزی آموزشی،فیوضات،ص117)

  درتعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است

  تدوین برنامه /تلفیق برنامه /تصویب برنامه /نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه( تقی پور ظهیر , 1372 , ص 17)

ونتلینگ (1996) نیز فرآیند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها

اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف

ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید ( ونتلینگ , 1995 , ص 24 )

سانی استوت (1993) و مارتاریوس (1996 ) و جاکوبی بامروف

مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .

تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟

برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .

اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .

ارزشیابی: ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , 1379,ص 43

مدل T. D. L. B (( training and developmet lead body

هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (1992) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .

در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B شایستگی و مهارتی است که آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند .

این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

شناسایی الزامات سازمانی /شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروهها

ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی

طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان

طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروهها

شناسایی الزامات سازمانی /شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها

طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج – ارائه فرصتهای یادگیری , منابع و پشتیبانی

اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی

ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان

د – ارزشیابی اثربخشی آموزش

ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی

ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده

ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی

ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی

تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1379, ص 14)

مدل پارکر

1- تشخیص نیازهای آموزشی/2- تعیین اهداف آموزشی /  3- طراحی برنامه های آموزشی/4- طراحی و انتخاب روشهای/ ارزشیابی  روشهای آموزش5- روند طراحی    / 6- اندازه گیری نتایج /   7- هدایت و رهبری    

مراحل برنامه ریزی آموزشی از دید گاه مالان

مالان برنامه ریزی آموزشی را مجموعه ای نظامند از فرایند های فنی ،عقلانی و اجتماعی توصیف کرده است

1- تشخیص موقعیت یک نظام آموزشی ونتایج آن 2- تعیین هدف 3- سیاستگذاری 4- برآورد منابع مورد نیاز 5- انتخاب شاخص ها 6- مشارکت گروهها 7-تأمین لوازم ساختاری و اداری8- تعیین و تعریف هدف عملیاتی و اجرایی و..

9- نظارت بر عملیات و ارزشیابی و بازنگری

گروه کارشناسان سازمان ملل مراحل برنامه ریزی توسعه را در 5 مرحله بیان می کنند

1- استنباط شخصی از فرایند توسعه 2- ارزیابی راههای مختلف توسعه  3- راهبرد توسعه 4- اجرای برنامه 5-ارزشیابی پس از اجرا

مرحله ی اول تبیین وضع موجود نظام آموزشی

( گردآوری اطلاعات همراه با تجزیه و تحلیل داده ها )

مرحله ی دوم تدوین برنامه های آموزشی

( با توجه به چشم اندازهای بلند مدت اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی )

مرحله ی سوم تصویب و اجرای برنامه ی آموزشی

برنامه ریزی از دیدگاه ایکاف به 5 مرحله تقسم شده است:

مرحله اول ،نظم بخشیدن به آشفتگی : سیستم تهدید ها و فرصت هایی که سازمان در برابر دارد .

مرحله دوم ،برنامه ریزی هدف ها : تأکید برهدفهایی که باید پیگیری شوند .در این مرحله ار برنامه ریزی است که یک آینده دلخواه طراحی می شود .

مرحله سوم، برنامه ریزی وسیله ها :انتخاب یا خلق وسیله ای برای رسیدن به هدف ها در این مرحله ی برنامه ریزی است که راههای تخمین و برآورد آینده ی دلخواه کشف می شود .

مرحله چهارم، برنامه ریزی منابع : تعیین منابع لازم و زمان نیاز و چگونگی بدست آوردن منابعی که در دسترس نمی باشند .

مرحله پنجم ،اجرا و کنترل : تعین نوع ،زمان و مکان فعالیت هر کس و چگونگی کنترل اجرا و پیآمدهای آن ،یعنی نگه داشتن آن در مسیر درست .(ایکاف ،ص 87).

نتایج بررسی فرایندها:

بنابراین , با توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان , فرایندی را که در سازمانهای مختلف تقریبا همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می شود به قرار ذیل است :

           الف : تشخیص نیاز  ب : تدوین اهداف    ج : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی     د : انتخاب روشها

           د : اجرای برنامه           ه : ارزشیابی برنامه و بازنگری

جمعبندی: تمامی فرایندها با نیاز سنجی و تعین اهداف آغاز گردیده است .

فرایند ها با تعیین اولویت ها آغاز و با ارزشیابی وبه بازنگری ختم می گردند .

اجرای برنامه ها با توجه به نوع برنامه ،طول زمان ،گستره جغرافیایی و نوع سازمان و اهداف متفاوت می باشد .

اکثر این روش های و فرایند های برنامه ریزی  سنتی هستند یعنی برنامه ریزان حرفه ای برای دیگران انجتم می دهند مشارکت مستقیم ذی نفعان و ذیربطان و همه کسانی که تأثیر برنامه هستند (در تعیین /اجرا و ارشیابی ) دخالت کامل ندارند (نیازمند برنامه ریزی تعاملی هست ).

مراحل و فرایند های برنامه ریزی متعدد باید با توجه به مناسب و نامناسب بودن مورد ارزیابی و استفاده قرار گیرد نه بد و خوب بودن و...

با توجه به عدم قطعیت و پیپیدگی و عدم اطمینان و عصر تضاد ها ئ تناقض ها اصل انعطاف پذیری در برنامه و فرایند برنامه ریزی باید مد نظر قرار گیرد .

طبق نظر کافمن در برنامه ریزی آموزشی باید از هردودیدگاه واکنشی (حفظ و قبول وضعیت موجود )و فراکنشی (افق ها و پاسخ های نو-وضعیت مطلوب ) استفاده کرد .

منابع :

– تایلر ،رالف« اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی » ترجمه تقی پور ظهیر ، انتشارات آگاه ، تهران ، 1369

– تقی پور ظهیر ، علی ، « مقدمه ای بر برنامه ریزی درسی و آموزشی » انتشارات آگاه ، تهران ، 1370

– عباس زادگان ، سید محمد ، ترک زاده ، جعفر « نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها » شرکت سهامی انتشار ، تهران ، 1379

مشایخ ،فریده .«دیدگاهای نو در برنامه ریزی آموزشی ،انتشارات سمت ،تهران 1393

– ونتلینگ ، تیم ال « برنامه ریزی آموزشی اثر بخش » ترجمه محمد چیذری ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران 1376

- ثمری ،عیسی . «مبانی نظری توسعه آموزش عالی و سیستم دانشگاه » تهران ،انتشارات آفاق کلام (1394)

فرهنگ های سازمانی نو ظهور در هزاره سوم - محمود مشکی ماجلان

مقدمه

- فرهنگ در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است.
- فرهنگ به تصمیم های ما شکل می دهد. درک فرهنگ به یکی از مولفه های اصلی شهروندی
تبدیل شده است.
- فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است. نادیده گرفتن آن عدم انسجام داخلی و
 بیرونی را به دنبال دارد.
- هزاره سوم، هزاره تلاطم فرهنگی است و رویای دهکنده جهانی به منزله دیگ ذوب فرهنگ ها
باید بازنگری شود.

الگوهای مختلف فرهنگی:

- ارزشهای مشترک یعنی آنچه را که انسانها به گونه ای اصیل و حقیقی عقیده دارند بد یا خوب است، سرشت یا فرهنگ سازمانی گویند.
- هنگامی که فرهنگ سازمانی قوی است، یک فضای روانشناختی متفاوت در تمامیت سازمان ، حاکم
 می شود.
- الگوهای فرهنگی که در ادامه مطرح می شود بینش های مختلفی را در هم می آمیزد. هریک از این
الگوها ، توضیحات انبوه یا تفصیلی را از یک شکل فرهنگی سازمانی مرتبط با سطوح خاص اثربخشی سازمانی و توسعه اقتصادی ارائه میکند. .

الگوهای مختلف فرهنگی:

1. فرهنگ های منفک منفی
   - نمایانگر بسیاری از سازمان ها در کشور های در حال توسعه هستند.توسط مجمو عه های منزوی از ارزشها و باورهای مثبت، مشخص می گردد که به طور وسیعی بین افراد، مشترک و به هم مرتبط نیستند.
   

   الگوهای مختلف فرهنگی:

   - اقتصاد کشور های اروپای شرقی و شوروی سابق ، مظهر این نوع فرهنگ سازمانی هستند.

1. - دارای رهبری موثر در سطح استراتژیک و فضای آرام روانشناختی است.

فرهنگ های تکاملی

1. توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت به هم مرتبط یا با هم پیوسته قرار گرفته در بخش های کلیدی سازمان، مشخص می شوند.

1. فرهنگ های هسته ای

   این نوع فرهنگ در سازمان های جوامع صنعتی غربی و در شعبات شرکت های چند ملیتی غربی در کشور های درحال توسعه وجود دارد.

2. فرهنگ های هم افزا

   توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت به هم مرتبط یا با هم پیوسته قرار گرفته در بخش های کلیدی   سازمان، مشخص می شوند.

   فضای حاکم	مثبت متحد الشکل
   وضعیت فرهنگی	متحد الشکل، تسری فرهنگ در سراسر سازمان
   رهبری	موثر ، تحول آفرین ، یگپارچگی بالا
   سیستم های سازمانی	مناسب و توسعه یافته
   اثر بخشی سازمانی	بسیار بالا
   وضعیت آینده	نو زایش دایم فرهنگ و اثر بخشی
   نوع سازمان	خصوصی، برخی دولتی
   وضعیت اقتصادی	ژاپن،برخی کشورهای آسیای شرقی
   فرهنگ ملی	حمایتی

- باعث افزایش آگاهی مدیران و دست اندرکاران سازمانی می شود.
- لازم است مدیران با تلفیقی از این الگوها در راستای افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی حرکت کنند.
- با تطبیق این الگوها مطالعات استراتژیک را تحقق بخشند.

انواع فرهنگ سازمانی:

الگـــوی اقتضایــــی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.

الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد..

ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط بیرونی توجه می‌شود. اما با تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط بیرون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند..

الگــــوی فرهنگ سازمانی بر اساس نوع شخصیت مدیــــریت:

1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأکید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به‌ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودکفا، بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.

2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان‌کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.

3ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و کامیابی‌جو:

تبیین شخصیت افسرده به‌سوی فرهنگ پرهیز کننده کشیده می شود. یک ویژگی برجسته در سازمان های با فرهنگ پرهیز کننده آن است که کارکنان آنها از دگرگونی پرهیز می کنند.آنان منفعل و بی هدفند.مدیران از گرفتن تصمیم می پرهیزند.در برابر تغییر مقاومت می شود.

در یک فرهنگ کامیابی جو اعضای گروه تحلیل منطقی و فراگرد های عقلانی را ارج می گذارند. اینگونه مدیران نیاز به دگرگونی را به رسمیت می شناسند.

4ـ فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف.

این فرهنگ زمانی در سازمان پدید می آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره گیر باشد. این افراد از احساس شدید جدایی از دیگران و پیوند نداشتن با محیط برخوردارند. آنان گمان دارند که تعامل با دیگران به زیانشان خواهد انجامید. جهت و هدف روشنی وجود ندارد. رئیس اجرایی نیرومند نیست.

در فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم انداز مشترکی درباره سازمان برخوردارند.

5 ـ فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده :

فرهنگ دیوان سالار نتیجه وجود شخصیت سازمانی جابر است. مردمان جابر نیاز شدیدی بر نظارت بر محیط دارند. بر جزئیات متمرکز می شوند. مدیران جابر به کارشان متعدد و با زیر دستان به شیوه ای خودکامه رفتار می کنند. بر دستورات و رفتار های رسمی تاکید دارند.

در فرهنگ آفریننده ، اعضاء از انضباط شخصی برخوردارند و می توانند به صورت گروهی کارکنند.

انواع فرهنگ های نوظهور:

1) فرهنگ یادگیرنده:

آنچه امروزه روشن است این است که نمی دانیم که جهان فردا چگونه جهانی خواهد بود. تنها می دانیم که جهانی متفاوت خواهد بود. بنابراین سازمان ها و رهبرانشان ناگزیرند که یادگیرندگانی همیشگی باشند.در سازمان یاد گیرنده افراط به طور مستمر در حال توسعه ظرفیت خود جهت تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند.

پیتر سنگه: سازمان های جهان باید توانایی تطابق با دگرگونی هی مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند.

جان برچ و نیتزکی: جامعه ای که نمی خواهد یادبگیرد و اطلاعات کسب کند یعنی نمی خواهد حرکت کند.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

1- رابطه سازمان- محیط: بافت محیط پیرامون سازمان تا حدودی قابل اداره است. هرچه محیط متلاطم تر شود، اهمیت اینکه رهبران استدلال کنند و نشان دهند که میزانی از کنترل بر محیط، مطلوب و ممکن است بیشتر می شود.

2- ماهیت فعالیت انسانی : مناسب ترین شیوه رفتار در حل مسائل و یادگیری ، رفتار فعالانه است. اگر فرهنگ بر مفروضات به شدت مخرب مربوط به پذیرش منفعلانه مبتنی باشد، هنگامی که سرعت تغییرات محیط افزایش می یابد یادگیری دشوار تر و دشوار تر می شود.رهبر یادگیرنده خوب باید جلوه گاه این امر باشد که حل فعالانه مساله به یادگیری منجر می شود و بدین طریق الگویی مناسب در اختیار دیگر افراد سازمان قرار می دهد.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

3- ماهیت واقعیت و حقیقت: راه حل مساله از جستجوی عملی برای کسب حقیقت حاصل می شود و می توان حقیقت را بسته به ماهیت مساله در هرجایی یافت. هنگامی که مسائل فرارویمان تغییر می یابد، شیوه یادگیری نیز تغییر می کند.

دشوارترین مساله ذبرای رهبران یادگیرنده این است که با کمبود تخصص و خرد خود کنارآیند. تنها راه ساخت، فرهنگی یادگیرنده که یادگیری در آن مستمر باشد این است که رهبران خود دریابند که پاسخ را نمی دانند و باید به دیگران پذیرش این مطلب را که آنان نیز پاسخ را نمی دانند بیاموزند. در نتیجه وظیفه یادگیری مسئولیتی مشترک می شود.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

طبیعت ماهیت انسانی : رهبران یادگیرنده باید به فرد ایمان داشته باشند و معتقد باشند که در نهایت ، اساسا ماهیت انسانی، خوب و در حال تغییر است. اگر رهبران با این مفروض کارشان را آغاز کنند که اساسا افراد تنبل و منفعل اند ، افراد دیگر علاقه ای به سازمان نشان نمی دهند.

اصولا غیر قابل قبول است که رهبر متمایل به یادگیری در مورد ماهیت انسانی از فرضیاتی غیر از فرضیات نظریه y مک گرگور برخوردار باشد و سازمانی که دانش و مهارت به شکلی کسترده درآن توزیع شده است، بتواند بر اساس چیزی غیر از اعتماد متقابل عمل کند.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

ماهیت روابط انسانی : آیا فرهنگ را باید بر فرد گرایی مبتی کرد با بر جمع گرایی؟

اگر خلاقیت و نوآوری محور یادگیری باشد در این صورت فرهنگ فرد گرایانه پسندیده تر خواهد بود. در صورتیکه اجرای راه حل ها ی پیچیده در پیوند با یکدیگر کلید یادگیری و تطبیق فرض شود، سازمان جمع گرا عملکردی بهتر خواهد داشت. اصولا در یادگیری نه حداکثر فردگرایی و نه حداکثر جمع گرایی مطلوب است.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

ماهیت زمان: مطلوب ترین گرایش زمانی برای رهبران، نقطه ای میان آینده ی دور و آینده نزدیک است. بهتر آن آست به منظور ارزیابی ، واحد های زمانی میان مدت انتخاب شود تا برای آزمودن اینکه آیا راه حل های انتخابی موثر بوده است یا خیر ، زمان در اختیار باشد.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

اطلاعات و ارتباطات : اطلاعات و ارتباطات محور سلامتی سازمان است و به همین دلیل نیز باید سیستم ارتباطی چند مجرایی را در خود ایجاد کند تا تماس هر فرد با دیگری برقرار شود.

رهبر باید مشخص کند حداقل سیستم ارتباطی برای هر وظیفه فرضی به چه میزان باید باشد و برای حل مساله و انجام یادگیری به شکل موثر چه نوع اطلاعاتی ضروری است.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

یک شکلی در مقابل تنوع : هر رهبر یادگیرنده باید در سازمان تنوع ایجاد کند و این مفروض را اعلام و تبلیغ کند که تنوع در سطوح فردی و زیر گروهی مطلوب است. چنین تنوعی ناگزیر خرده فرهنگ ها را پدید می آورد و آنها نیز سرانجام به منبع ضروری یادگیری و نوآوری تبدیل می شود.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

وظیفه گرایی در مقابل رابطه گرایی: هردوی این گرایشها به یک اندازه اهمیت دارند. در محیط پیچیده و وابسته به فناوریها و دیگر اشکال وابستگی ها شدید است، لازم است برای روابط ارزش قائل شد تا به آن سطح از اعتماد و ارتباطی که حل مساله و اجرای راه حل را به شکل جمعی ممکن می سازد، دست یافت. فرض براین است که تا زمانی که روابط ایجاد نشود، انجام وظیفه ممکن نیست .

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

منطق خطی در مقابل منطق سیستماتیک: فرهنگ یادگیرنده باید بر این مفروض بنا شود که جهان ذاتا پیچیده ، غیر خطی و تعیین ناپذیر است. قائل شدن به چنین شرایطی برای جهان، در درجه اول نیاز به وجود رهبران یادگیرنده را توجیه می کند.رهبران باید بیاموزند که محیط ذاتا پیچیده و پیش بینی آن دشوار است.

نتیجه:

فرهنگ یادگیرنده چنین باید فرض کند که:

جهان قابل اداره است.مناسب است انسانها مسائل را به طریقی فعالانه حل کنند.واقعیت و حقیقیت را باید به طریق عملی کشف کرد.ماهیت انسانی اساسا خوی است و در هر حالتی تغییر پذیر.هم فرد گرایی و هم گروه گرایی درست است.هم سیستم اقتدار گرا و هم سیستم مشارکتی به شرطی که بر اعتماد مبتنی باشد درستند.بهترین نوع افق زمانی نقطه ای میان آینده دور و نزدیک است.اطلاعات دقیق و مرتبط را باید بتوان آزادانه در یک شبکه کاملا مرتبط به هم به گردش آورد.واحد ها متنوع و  مرتبط باشند.احتمال وجود روابط علت و معلولی چندگانه و تعیین ناپذیر از احتمال وجود علل خطی و ساده بیشتر است.

فرهنگ کارآفرینی

کارآفرینی، مفهومی است که همراه با خلقت بشر وجود داشته است.کارآفرینی ، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت بشر در عصر مدرنیته تلقی می شود.

کارآفرینی چیست؟

به معنای تعهد بوده و الزام شخص را به سازماندهی ، اداره نمودن و پذیرفتن مخاطرات کسب و کار را نشان می دهد.کارآفرینی موتور محرکه توسعه تکنولوژی و اشتغال مولد است.

ژوزف شومپیتر پدر کار آفرینی «هر فرایندی که در شرکت منجر به کالایی جدید، ایجاد روشی جدید، بازار جدید و منابع جدید می شود، میگوییم کارآفرینی رخ داده است »

پنج دوره تاریخی کارآفرینی

1) دوره اول: قرون 15 و16 میلادی«کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را برعهده می گیرد اما مخاطره پذیر نیست.

2) دوره دوم: قرن 17 میلادی.در این دوره بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد(مخاطره).

3) دوره سوم قرون 18 و 19 میلادی.در این دوره ابتدا کارآفرین از تامین کننده سرمایه متمایز می شود. یعنی کسی که مخاطره می کند با کسی که سرمایه را تامین می کند متفاوت است.

4) دوره چهارم دهه های میانی قرن 20.مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود.

5) دوره پنجم دوره معاصر: در این دوره توجه جامعه شناسان و روانشناسان نیز به این رشته معطوف شد.

برخی از ویژگیهای افراد کارآفرین

خوداتکایی

اشتیاق به تولید محصول یا خدمتی جدید

بهترین استفاده از وقت خود

تحمل ریسک

نیاز به پیشرفت دائمی

توان بالا در کنترل خود

توانایی تشخیص اولویت ها

خوش بینی

شجاعت

انگیزه داخلی بالا

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

1) کارآفرینی ، فرهنگ درک تغییر و کشف فرصت: همگام با تغییرات گام بر می دارد و می کوشد فرصت های ایجاد شده در جریان این تغییرات را کشف و از آنها بهره برداری کند.«نمی توان در امواج سهمگین تحولات، جزیره ای کوچک و باثبات ساخت و با قرار دادن حصار های به ظاهر مستحکم، جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت».

اگر می خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی ایفا کنیم، باید تحولات را بشناسیم، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت های موجود در آنها را تشخیص دهیم و به موقع از آنها استفاده کنیم.

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

2) کارآفرینی ، فرهنگ مشارکت: در کارآفرینی بیشتر ساختار شبکه ای وجود دارد و به جای فرایند های عمودی ، فرایند های افقی درآنها جاری است.روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می گیرد و اطاعت سهم کمتری دارد. بنای فرهنگ بر مفاهمه و گفتگو استوار است.

3) کارآفرینی ، فرهنگ خلاقیت: فرهنگ کار آفرینی بر بهاء دادن بر خلاقیت و نوآوری استوار است. افراد به دنبال ایده های نو هستند. این موضوع باعث رشد و شکوفایی استعداد ها و رشد و رشد و توسعه شرکت ها می شود.

4) کارآفرینی فرهنگ استقلال طلبی و قبول مسئولیت: روحیه روی پای خود ایستادن و قبول مسئولیت کار خود، از ویژگی افراد کارآفرین است. در این فرهنگ کارکنان خودگردان، خطر پذیراند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسئول می دانند.

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

5) کارآفرینی، فرهنگ مخاطره پذیری: کارآفرینان باید بتوانند نسبت به موقعیت ، شرایط، امکانات و در یک کلام آینده خود ریسک کرده و برای کسب موفقیتی محتمل مبارزه نمایند. افراد دارای روحیه محافظه کار و کارمندی اساسا نمی توانند کارآفرینان موفقی باشند.

فرهنگ کار آفرینی در نگاه اندیشمندان:

1) نظریه فرهنگ کارآفرینی ماکس وبر: توسعه فرهنگ کارآفرینی را متاثر از چهار عامل تشویق به کار برای سعادت، خطر پذیری برای تغییر سرنوشت، برنامه ریزی برای آینده و صرفه جویی می داند.

2) نظریه فرهنگ کارآفرینی پارسونز: توسعه فرهنگ خلاقیت و ابتکار را محصول نظام اجتماعی و تحت تاثیر نهاد خانواده و مدرسه می داند که در پرتو آن ، انگیزه کنشگران برای بر عهده گرفتن نقش های تولیدی بالا می رود.

فرهنگ کار آفرینی در نگاه اندیشمندان:

3) نظریه فرهنگ کارآفرینی مک کللند: نظریه نیاز را مطرح کرده و عواملی نظیر شیوه جامعه پذیری، شیوه های تربیتی والدین، طبقه اجتماعی والدین، ایدئولوژی حاکم ، مذهب و تحرک اجتماعی را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی می داند.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش های کارآفرینی به صورت دانشگاهی و غیر دانشگاهی در کشور های توسعه یافته و در حال توسعه توسعه شایانی یافته است.

در کشور ما سابقه طولانی برای این کار وجود ندارد. متاسفانه عدّه زیادی از مسئولان و مردم درک درستی از مفهوم کارآفرینی ندارند و بیشتر آنرا به معنی ایجاد کار با استغال زایی می دانند. حتی در دانشگاه های کشور که باید در زمینه توسعه کارآفرینی به مفهوم واقعی آن و جهت دهی مناسب دیدگاه ها و برداشت ها از این موضوع پیشتاز باشد، بعضا این بی دقتی وجود دارد.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

بر اساس برنامه سوم توسعه طرحی تحت عنوان «طرح توسعه کارآفرینی در دانشگا های کشور» که به اختصار کاراد نام گرفت تدوین و به اجرا درآمد.که اهداف آن عبارت بودند از: ترویج روحیه و فرهنگ کارآفرینی و ارتقاء شناخت جامعه دانشگاهی نسبت به کارآفرینی- ترغیب و جذب جامعه دانشگاهی به دوره های آموزش کارآفرینی- گسترش تحقیقات تفصیلی در خصوص کارآفرینی.

در کشور ما آنچه مشاهده می شود بیشتر فرهنگ کارمندی است تا کارآفرینی.

وظیفه مدیران و مسئولان اهتمام به ارتقای فرهنگ کارآفرینی است. همچنین خانواده ها باید با تغییر نوع نگرش به دنیای پیرامون خود و حمایت از فرزندان زمینه های گسترش فرهنگ کارآفرینی به معنی واقعی را فراهم نمایند.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

ایران امروز اگر خواهان رشد  و توسعه و تامین رفاه اقتصادی ، حل معضل بیکاری دانشگاهیان و کاهش مفاسد اخلاقی در سایه اشتغال زایی می باشد، راهی به جز توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی نخواهد داشت و به تعبیر دراکر «کارآفرینی سحر و جادو نیست ، مربوط به اجنه هم نیست ، این نوعی آموزش است و مانند هر آموزشی قابل تعلیم»

فرهنگ مجازی:

فناوری های کامپیوتری امکان تعامل انسان با ماشین و انسان با انسان را به شکلی کاملا جدید و بدیع و همچنین امکان تعامل انسان در فضایی مجازی را فراهم می کنند . این ابزار ها انسان را وارد فضایی مجازی با طیفی از امکانات ارتباطی و فرهنگی می کند که در توانایی آنها جهت تعامل با فناوریهای مختلف، فرهنگ فضای مجازی و افرادی که با آنها مواجه می شوند موثر است.

سازمان مجازی سازمانی است که از طریق واگذاری فعالیت ها به سازمان های دیگر و تامین خدمات و کالا با همکاری واحد های خارجی و اتحاد با آنها بوجود آمده است.

فرهنگ مجازی:

ویژگی های سازمان های مجازی

1. زمان 2. ساختارهای افقی 3. جهانی شدن 4. ارتباط ماشینی 5. همکاری و رقابت بین المللی6 درگیری پویا 7. شکل های متنوع سازمانی8. اعتماد افراد سطوح بالای سازمان 9.حد و مرز منعطف و نامشخص

   فرهنگ مجازی:

   مدرن یا پسامدرن

   بنابر برخی دیدگاه ها منطق فضای مجازی صرفا عبارت از بسط و گسترش استعمار اروپایی است و فرهنگ فضای مجازی برخاسته از فرهنگ برتر علمی و تکنولوژی و جزو ماموریت غلبه بر جهان است.

   دیدگاهی دیگر فضای مجازی را کاملا جدید و پسامدرن دانسته ، آن را نشانگر گسستی عمده و اساسی در الگوهای فرهنگی جامعه ، هویت و ارتباطات در نظر می گیرند.

   فرهنگ مجازی:

   انواع سازمان های مجازی

   1) سازمان پارندی: فعالیت های غیر استراتژیک خود را معین و آنرا به واحد های خارجی محول می کنند. در این نوع سازمان یک هسته مرکزی و کنترل وجود دارد.

   2) سازمان شبکه ای: گروهی از واحد های سازمانی مختلف با اهداف مشترک با هم ائتلاف می کنند و ارتباط درونی و بیرونی بالا ، منعطف و هم افزایی بالایی دارند.

   3) سازمان های بدون مرز: سازمان ها در درون و بیرون هیچ مرزی ندارند.و گروه های مختلف با وحدت و هماهنگی فعالیت دارند

   عوامل موثر بر ایجاد سازمان های مجازی

   1) عوامل اجتماعی : شلوغی شهر، تراکم ماشینها، آلودگی هوا و ...

   2) عوامل تکنولوژیکی: ظهور فناوری های جدید

   3) عوامل تجاری: کاهش دادن هزینه ها،

   4)  عوامل دولتی : تشویق دولت به استفاده از این سازمان ها

   فرهنگ مجازی:

   ویژگیهای سیستم های  اثر بخش در سازمان مجازی

1. سرعت 2. نیروی انسانی ماهر 3. آزادی عمل 4. مهارت های همکاری5. نظم6. ارتباطات خوب 7. مدیریت رضایت مندی8. تمرکز بر نیاز مشتری9 مدیریت دانش10 رهبری از طریق نظارت

   فرهنگ در سازمان های مجازی

   در سازمان مجازی شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی چگونه است؟

   فرایند اجتماعی کردن در راستای دستیابی به فرهنگ مجازی موثر است.

   الف: گزینش افراد: افراد صاحب صلاحیت- دارای مهارت- سابقه- و شخصیت همسو با سازمان.

   ب: آموزش: مهارت های فنی- مهارت های مربوط به فرایند کار- مهارت ارتباطی و کار جمعی.

   ج: اندازه گیری عملکرد و سیستم پاداش دهی : معیار هایی که توجه بیشتری بر اندازه گیری آنها باید معطوف شود( یادگیری مستمر- توانایی حل مشکل- )

   فرهنگ در سازمان های مجازی

   د: انتقال ارزش های مشترک: انتقال و پایبندی به ارزش ها تقویت ارتباطات – تعهد عاطفی

   ه: انتخاب و معرفی الگوها: حضور انسان های الگو و با ارزش- قدردانی از قهرمانان.

   فرهنگ مجازی و هویت های مجازی

   اندیشمندان مولفه های زیر را برای فرهنگ های مجازی برمی شمارند:

   1- هویت ها در فضای سایبر انعطاف پذیر و قابل تغییر است.

   2- قدرت مجازی.فردی .اجتماعی و تصوری

   3- سایپر پانک: هکرها. فناوریهای پیچیده. هوش مصنوعی.

   4- روابط مجازی

   5- دموکراسی سایبر.اینترنت عامل ارتقاء دهنده مشارکت

   6- سایبر درام.تغییر شکل بقیه رسانه ها

   7. اعتیاد اینترنتی

   دانشگاه مجازی

   تکنولوژیهای ارتباطی و کامپوتر در سطح وسیعی کاربرد دارند که دانشگاه مجازی یک نمونه از آنها است. برخی خصوصیات آن عبارتند از :

   عدم نیاز به حضور فیزیکی استاد و دانشجو

   عدم وابستگی کلای به زمان خاص

   کیفیت بلاتر ارایه دروس

   پشتیبانی از دانشجویان زیاد

   اعتبار علمی دانشگاه مجازی

   بالا بردن سطح علمی جامعه

   مدرسه مجازی

   یک واحد آموزشی است که با استفاده از اینترنت سعی دارد آموزشی را به یادگیرندگان ارائه نماید.ویژگی مدارس مجازی:

   1. به زمان و مکان محدود نمی شود.

   2. کنترل والدین در حین تحصیل

   3. تعادل بین دانش آموزان تیز هوش و دیرآموز

   4. خود کنترلی دانش آموز

   5. ارتباط بیشتر با کامپیوتر

   6. گسترش آموزش و پرورش

   فرهنگ دانش محور

   در سال های اخیر مدیریت دانش و به تبع آن فرهنگ دانش محور به عنوان بزرگترین پدیده بعد از مهندسی مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است.

   الزامات فرهنگ دانش بنیان:

   1) تاکید بر روی مفاهیم: توصیف و تحلیل مفاهیم لازم برای سازمان(استراتژی  سازمان، فرایند کسب و کار و...

   2) استفاده مجدد از دانش موجود: استفاده مجد از دانش موجود سازمان نه تنها به لحاظ اقتصادی مفید است بلکه به بهبود کیفیت محتوای سیستم مدیریت دانش نیز کمک می کند و باعث بهبود روابط می شود.

   فرهنگ دانش محور

   الزامات فرهنگ دانش بنیان:

   3) مدیریت دانایی امری پایان ناپذیر: مدیران جدید نیازمند دانش جدید هستند

   4) حمایت از دیدگاه های مختلف

   5) یکپارچه سازی دانش با اطلاعات: دانش و اطلاعات به شکل متقابل ارزش یکدیگر را بالا می برد.

   6) حمایت از آگاهی افراد به دانش سازمانی: افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستیابی پیدا کنند.

   فرهنگ دانش محور

   چالش های پیش روی فرهنگ دانش محور

   1) قسمت عمده سر مایه های علمی آنان به شکل دانش ضمنی در دسترس آنان است که این شکل دانش نیازمند حمایت بیشتری از سوی سازمان است.

   2) نیازمند مکانیسم های منسجمی هستند که ترویج و مبادله دانش سازمانی را تسهیل کند.

   3) نیاز به انطباق فرایند های کاری سازمان با ویژگی های خاص استفاده کنندگان از دانش مورد نیاز است تا کیفیت کاری افراد را به حداکثر برسانند.

   فرهنگ مشارکتی

   اهمیت مشارکت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی موضوعی غیر قابل انکار است . خصوصا مشارکت گروهی بصورت خلاقانه برای حل مسائل سازمانی بسیار حائز اهمیت است .تفکر مشارکتی موجب هم افزایی تک تک افراد سازمان میشود. لازمه توسعه این تفکر ، اصلاح فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ در سازمان است.

   مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری ، دعوت از همه افراد به تفکر راهبردی و قبول مسئولیت برای کیفیت تولید.

   راهکارهای ترویج تفکر گروهی در سازمان

   1- مهندسی مجدد فرهنگ سازمان: اگر عناصر فرهنگی در سازمان بخواهد پذیرای تصمیم سازیهای خلاق گروهی باشد لازم است تمامی رده های سازمان اصلاحات فرهنگی را با تمام وجود درک نمایند زیرا فرهنگ سازمان تعیین کننده رفتار کارکنان و در نهایت اثر بخشی کار آنان است.

   2-  آموزش و فرهنگ سازی مشارکت خلاقانه:

   اجرای برنامه های آموزشی بطور سنجیده و مطلوب گام موثری جهت آماده سازی کلیه سطوح سازمانی برای پذیرش تحول و مشارکت کارکنان می باشد.افزایش سطح یادگیری موجب بهبود فرهنگ سازمانی و منابع انسانی می شود.

   راهکارهای ترویج تفکر گروهی در سازمان

   3- بازنگری و مهندسی مجدد نظام پیشنهادات: باز نگری و مهندسی مجدد کمک می کند تا نظام پیشنهادات از وضعیت ایستا به وضعیتی پویا و خلاق یوق داده شود.

   4-  تقدیر از کارکنان خلاق:

   تشویق کارکنانی که خلاق بوده و بصورت گروهی فعالیت خلاق داشته اند خود نیروی محرکه ای برای سایر کاکنان می باشد.

   فرهنگ مهرورز

   مدیریت مهروز یکی از استعاره های هزاره سوم است که واژه هایی نظیر عشق، علاقه ، محبت ،شادی ، تعهد و احترام را مورد توجه قرار می دهد.

   جو سازمانی و فرهنگ حاکم بر روابط سازمان های مهروز مبتنی بر علاقه ، محبت، احترام و تعهد می باشد.رهبری ، خط مشی سازمان و مدیریت منابع انسانی  از ویژگیهای موثر بر فرهنگ مهرورز می باشند.

   مزایای استقرارفرهنگ مهرورز

   1- پیدایش روابط دوستانه ، احساسی و تعهد آمیز میان افراد سازمان

   2-  رعایت استاندارد های اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی در سازمان

   3- برآورده شدن نیازهای عاطفی و فیزیولوژیک کارکنان

   4_ تشویق کارکنان به ابتکار ، نوآوری و ایجاد انگیزه مضاعف کاری

   روش های استقرارفرهنگ EM

   1- دریافت نظرات و پیشنهادات کارکنان(کارکنان را افراد توانا می داند، آنها را با مسائل درگیر می کند، اجازه آزادی در اظهار نظر می دهد، محترم شمردن پیشنهادات.

   2_ دستورات خود را در قالب پیشنهاد و یا تقاضا مطرح می کند.

   3- اصلاح خطای کارکنان را به شکل محترمانه و غیر مستقیم انجام می دهد.انتقاد به عملکرد می شود نه به شخصیت.دفاعیات طرف مقابل شنیده می شود.

   فرهنگ های منفی

   عدم وجود ارتباط مناسب و موثر بین مدیر و کارکنان و تاکید بر سلسله مراتب هرمی و تاکید بر الگوی X همواره تصمیمات را بدون مشورت کارکنان اتخاذ نمودن باعث استقرار فرهنگی منفی در سازمان می شود که سازمان را به نابودی می کشاند. مدیرت سایه و TMTدو نمونه از الگوهای منفی مدیریت هستند.

   فرهنگ های منفی (مدیریت سایه)

   مدیر سایه شکلی از اعمال مدیریت است که دستور دهنده واقعی حضور فیزیکی مشهود ندارند ولی در قالب و چهره دیگران امر و دستور می دهند.

   الگوی غالب فرهنگی چنین سازمانی عبارتند از:

   1- از مشتری محوری و مخاطب گرایی خبری نیست .

   2- شعار های فریبنده داده می شود که هرگز اجرا نمی شود.

   3- کرامت و منزلت انسانی تنها برای فریب افکار عمومی بیان می شود.

   4- فرهنگ غالب ، فرهنگ نیرنگ و فریب است.

   5- شعارهای خوب داده می شود اما عملکرد کاملا در تضاد با شعار ها می باشد.

ابهام در اهداف و برنامه ها

1.  فرهنگ های منفی (مدیریت TMT)

   ترور در لغت به معنای ترس و وحشت است. در این تئوری فرض براین است که هر موقعیتی که بهزیستی جاندار را به خطر بیندازد ، حالت اضطراب به وجود می آورد.در سازمانی با چنین الگوی غالب فرهنگی، هر کس قوی تر است و بهتر بتواند رقبا را تخریب کند، پیروز است.

   جهانی شدن و فرهنگ

   درباره بعد فرهنگی پدیده جهانی شدن دیدگاهها و نظرات مختلفی وجود دارد:

   موافقان میگویند این برنامه باعث افزایش تنوع فرهنگی میشود . در حالیکه مخالفان آن را نوعی امپریالیسم فرهنگی کهن می دانند که در شکل جدید ظاهر شده است.

   برخی پدیده جهانی شدن فرهنگ را نویدی در مسیر ایجاد جهانی دموکراتیک و متحد می دانند که به اتکای یک فرهنگ جهانی شکل می گیرد و به قول مارشال مک لوهان  به استقرار دهکده جهانی می انجامد.

   فکویا ما: جهانی شدن موجب تشابه فرهنگی می شود.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   1- خاص گرایی فرهنگی:

   فرایند جهانی شدن در عین حال که جنبه هایی از زندگی در دنیای مدرن را یکدست می کند، تفاوت های فرهنگی و هویتی را نیز تقویت و احیا می کند. از این رو منتقدین تجدد، جهانی شدن را آغاز عصری جدید میداند که با فرهنگی شدن زندگی و برجسته تر شدن هویت های گوناگون اجتماعی ویژگی می یابد.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   2- آمیزش و تحول فرهنگی :

   دنیای پیچیده و متنوع فرهنگی صرفا عرصه تسلیم یا ستیز نیست، بلکه آنها

   می توانند با متحول شدن و آمیزش با فرهنگ و هویت های دیگر به حیات خود

   ادامه دهند.در این رهیافت بر داد و ستد های بین فرهنگی و آمیزش فرهنگی

   برای ایجاد اشکال فرهنگی ترکیبی تاکید می شود.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   3- همگونی فرهنگی :

   برخی نظریه پردازان عقده دارند که فرایند جهانی شدن نوعی همگونی فرهنگی را به همراه می آورد و این همگونی فرهنگی در مسلط و جهانگیر شدن تجدد یا فرهنگ و تمدن غربی نمود پیدا می کند.همگونی فرهنگی در واقع نوعی انفعال و استحاله است. در چنین واکنشی معمولا فرهنگها در برابر جهانی شدن منفعل می شوند و حتی ضمن پذیرش فرهنگی ، ویژگیهای خود را از دست می دهند.