فرهنگ های سازمانی نو ظهور در هزاره سوم - محمود مشکی ماجلان

مقدمه

- فرهنگ در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است.
- فرهنگ به تصمیم های ما شکل می دهد. درک فرهنگ به یکی از مولفه های اصلی شهروندی
تبدیل شده است.
- فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است. نادیده گرفتن آن عدم انسجام داخلی و
 بیرونی را به دنبال دارد.
- هزاره سوم، هزاره تلاطم فرهنگی است و رویای دهکنده جهانی به منزله دیگ ذوب فرهنگ ها
باید بازنگری شود.

الگوهای مختلف فرهنگی:

- ارزشهای مشترک یعنی آنچه را که انسانها به گونه ای اصیل و حقیقی عقیده دارند بد یا خوب است، سرشت یا فرهنگ سازمانی گویند.
- هنگامی که فرهنگ سازمانی قوی است، یک فضای روانشناختی متفاوت در تمامیت سازمان ، حاکم
 می شود.
- الگوهای فرهنگی که در ادامه مطرح می شود بینش های مختلفی را در هم می آمیزد. هریک از این
الگوها ، توضیحات انبوه یا تفصیلی را از یک شکل فرهنگی سازمانی مرتبط با سطوح خاص اثربخشی سازمانی و توسعه اقتصادی ارائه میکند. .

الگوهای مختلف فرهنگی:

1. فرهنگ های منفک منفی
   - نمایانگر بسیاری از سازمان ها در کشور های در حال توسعه هستند.توسط مجمو عه های منزوی از ارزشها و باورهای مثبت، مشخص می گردد که به طور وسیعی بین افراد، مشترک و به هم مرتبط نیستند.
   

   الگوهای مختلف فرهنگی:

   - اقتصاد کشور های اروپای شرقی و شوروی سابق ، مظهر این نوع فرهنگ سازمانی هستند.

1. - دارای رهبری موثر در سطح استراتژیک و فضای آرام روانشناختی است.

فرهنگ های تکاملی

1. توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت به هم مرتبط یا با هم پیوسته قرار گرفته در بخش های کلیدی سازمان، مشخص می شوند.

1. فرهنگ های هسته ای

   این نوع فرهنگ در سازمان های جوامع صنعتی غربی و در شعبات شرکت های چند ملیتی غربی در کشور های درحال توسعه وجود دارد.

2. فرهنگ های هم افزا

   توسط مجموعه هایی از فرهنگ مثبت به هم مرتبط یا با هم پیوسته قرار گرفته در بخش های کلیدی   سازمان، مشخص می شوند.

   فضای حاکم	مثبت متحد الشکل
   وضعیت فرهنگی	متحد الشکل، تسری فرهنگ در سراسر سازمان
   رهبری	موثر ، تحول آفرین ، یگپارچگی بالا
   سیستم های سازمانی	مناسب و توسعه یافته
   اثر بخشی سازمانی	بسیار بالا
   وضعیت آینده	نو زایش دایم فرهنگ و اثر بخشی
   نوع سازمان	خصوصی، برخی دولتی
   وضعیت اقتصادی	ژاپن،برخی کشورهای آسیای شرقی
   فرهنگ ملی	حمایتی

- باعث افزایش آگاهی مدیران و دست اندرکاران سازمانی می شود.
- لازم است مدیران با تلفیقی از این الگوها در راستای افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی حرکت کنند.
- با تطبیق این الگوها مطالعات استراتژیک را تحقق بخشند.

انواع فرهنگ سازمانی:

الگـــوی اقتضایــــی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.

الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می‌گیرد که هریک با نوع تأکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.

الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می‌گیرد که تأکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می‌تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد..

ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط بیرونی توجه می‌شود. اما با تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تکیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیک سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.

ج) فرهنگ مشارکتی: تأکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط بیرون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.

د) فرهنگ تداوم: تأکید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ کسب و کار پشتیبانی می‌کند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوب های مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می‌داند..

الگــــوی فرهنگ سازمانی بر اساس نوع شخصیت مدیــــریت:

1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأکید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به‌ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودکفا، بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.

2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان‌کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.

3ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و کامیابی‌جو:

تبیین شخصیت افسرده به‌سوی فرهنگ پرهیز کننده کشیده می شود. یک ویژگی برجسته در سازمان های با فرهنگ پرهیز کننده آن است که کارکنان آنها از دگرگونی پرهیز می کنند.آنان منفعل و بی هدفند.مدیران از گرفتن تصمیم می پرهیزند.در برابر تغییر مقاومت می شود.

در یک فرهنگ کامیابی جو اعضای گروه تحلیل منطقی و فراگرد های عقلانی را ارج می گذارند. اینگونه مدیران نیاز به دگرگونی را به رسمیت می شناسند.

4ـ فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف.

این فرهنگ زمانی در سازمان پدید می آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره گیر باشد. این افراد از احساس شدید جدایی از دیگران و پیوند نداشتن با محیط برخوردارند. آنان گمان دارند که تعامل با دیگران به زیانشان خواهد انجامید. جهت و هدف روشنی وجود ندارد. رئیس اجرایی نیرومند نیست.

در فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم انداز مشترکی درباره سازمان برخوردارند.

5 ـ فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده :

فرهنگ دیوان سالار نتیجه وجود شخصیت سازمانی جابر است. مردمان جابر نیاز شدیدی بر نظارت بر محیط دارند. بر جزئیات متمرکز می شوند. مدیران جابر به کارشان متعدد و با زیر دستان به شیوه ای خودکامه رفتار می کنند. بر دستورات و رفتار های رسمی تاکید دارند.

در فرهنگ آفریننده ، اعضاء از انضباط شخصی برخوردارند و می توانند به صورت گروهی کارکنند.

انواع فرهنگ های نوظهور:

1) فرهنگ یادگیرنده:

آنچه امروزه روشن است این است که نمی دانیم که جهان فردا چگونه جهانی خواهد بود. تنها می دانیم که جهانی متفاوت خواهد بود. بنابراین سازمان ها و رهبرانشان ناگزیرند که یادگیرندگانی همیشگی باشند.در سازمان یاد گیرنده افراط به طور مستمر در حال توسعه ظرفیت خود جهت تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند.

پیتر سنگه: سازمان های جهان باید توانایی تطابق با دگرگونی هی مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند.

جان برچ و نیتزکی: جامعه ای که نمی خواهد یادبگیرد و اطلاعات کسب کند یعنی نمی خواهد حرکت کند.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

1- رابطه سازمان- محیط: بافت محیط پیرامون سازمان تا حدودی قابل اداره است. هرچه محیط متلاطم تر شود، اهمیت اینکه رهبران استدلال کنند و نشان دهند که میزانی از کنترل بر محیط، مطلوب و ممکن است بیشتر می شود.

2- ماهیت فعالیت انسانی : مناسب ترین شیوه رفتار در حل مسائل و یادگیری ، رفتار فعالانه است. اگر فرهنگ بر مفروضات به شدت مخرب مربوط به پذیرش منفعلانه مبتنی باشد، هنگامی که سرعت تغییرات محیط افزایش می یابد یادگیری دشوار تر و دشوار تر می شود.رهبر یادگیرنده خوب باید جلوه گاه این امر باشد که حل فعالانه مساله به یادگیری منجر می شود و بدین طریق الگویی مناسب در اختیار دیگر افراد سازمان قرار می دهد.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

3- ماهیت واقعیت و حقیقت: راه حل مساله از جستجوی عملی برای کسب حقیقت حاصل می شود و می توان حقیقت را بسته به ماهیت مساله در هرجایی یافت. هنگامی که مسائل فرارویمان تغییر می یابد، شیوه یادگیری نیز تغییر می کند.

دشوارترین مساله ذبرای رهبران یادگیرنده این است که با کمبود تخصص و خرد خود کنارآیند. تنها راه ساخت، فرهنگی یادگیرنده که یادگیری در آن مستمر باشد این است که رهبران خود دریابند که پاسخ را نمی دانند و باید به دیگران پذیرش این مطلب را که آنان نیز پاسخ را نمی دانند بیاموزند. در نتیجه وظیفه یادگیری مسئولیتی مشترک می شود.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

طبیعت ماهیت انسانی : رهبران یادگیرنده باید به فرد ایمان داشته باشند و معتقد باشند که در نهایت ، اساسا ماهیت انسانی، خوب و در حال تغییر است. اگر رهبران با این مفروض کارشان را آغاز کنند که اساسا افراد تنبل و منفعل اند ، افراد دیگر علاقه ای به سازمان نشان نمی دهند.

اصولا غیر قابل قبول است که رهبر متمایل به یادگیری در مورد ماهیت انسانی از فرضیاتی غیر از فرضیات نظریه y مک گرگور برخوردار باشد و سازمانی که دانش و مهارت به شکلی کسترده درآن توزیع شده است، بتواند بر اساس چیزی غیر از اعتماد متقابل عمل کند.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

ماهیت روابط انسانی : آیا فرهنگ را باید بر فرد گرایی مبتی کرد با بر جمع گرایی؟

اگر خلاقیت و نوآوری محور یادگیری باشد در این صورت فرهنگ فرد گرایانه پسندیده تر خواهد بود. در صورتیکه اجرای راه حل ها ی پیچیده در پیوند با یکدیگر کلید یادگیری و تطبیق فرض شود، سازمان جمع گرا عملکردی بهتر خواهد داشت. اصولا در یادگیری نه حداکثر فردگرایی و نه حداکثر جمع گرایی مطلوب است.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

ماهیت زمان: مطلوب ترین گرایش زمانی برای رهبران، نقطه ای میان آینده ی دور و آینده نزدیک است. بهتر آن آست به منظور ارزیابی ، واحد های زمانی میان مدت انتخاب شود تا برای آزمودن اینکه آیا راه حل های انتخابی موثر بوده است یا خیر ، زمان در اختیار باشد.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

اطلاعات و ارتباطات : اطلاعات و ارتباطات محور سلامتی سازمان است و به همین دلیل نیز باید سیستم ارتباطی چند مجرایی را در خود ایجاد کند تا تماس هر فرد با دیگری برقرار شود.

رهبر باید مشخص کند حداقل سیستم ارتباطی برای هر وظیفه فرضی به چه میزان باید باشد و برای حل مساله و انجام یادگیری به شکل موثر چه نوع اطلاعاتی ضروری است.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

یک شکلی در مقابل تنوع : هر رهبر یادگیرنده باید در سازمان تنوع ایجاد کند و این مفروض را اعلام و تبلیغ کند که تنوع در سطوح فردی و زیر گروهی مطلوب است. چنین تنوعی ناگزیر خرده فرهنگ ها را پدید می آورد و آنها نیز سرانجام به منبع ضروری یادگیری و نوآوری تبدیل می شود.

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

وظیفه گرایی در مقابل رابطه گرایی: هردوی این گرایشها به یک اندازه اهمیت دارند. در محیط پیچیده و وابسته به فناوریها و دیگر اشکال وابستگی ها شدید است، لازم است برای روابط ارزش قائل شد تا به آن سطح از اعتماد و ارتباطی که حل مساله و اجرای راه حل را به شکل جمعی ممکن می سازد، دست یافت. فرض براین است که تا زمانی که روابط ایجاد نشود، انجام وظیفه ممکن نیست .

فرهنگ یادگیرنده چگونه فرهنگی است:

منطق خطی در مقابل منطق سیستماتیک: فرهنگ یادگیرنده باید بر این مفروض بنا شود که جهان ذاتا پیچیده ، غیر خطی و تعیین ناپذیر است. قائل شدن به چنین شرایطی برای جهان، در درجه اول نیاز به وجود رهبران یادگیرنده را توجیه می کند.رهبران باید بیاموزند که محیط ذاتا پیچیده و پیش بینی آن دشوار است.

نتیجه:

فرهنگ یادگیرنده چنین باید فرض کند که:

جهان قابل اداره است.مناسب است انسانها مسائل را به طریقی فعالانه حل کنند.واقعیت و حقیقیت را باید به طریق عملی کشف کرد.ماهیت انسانی اساسا خوی است و در هر حالتی تغییر پذیر.هم فرد گرایی و هم گروه گرایی درست است.هم سیستم اقتدار گرا و هم سیستم مشارکتی به شرطی که بر اعتماد مبتنی باشد درستند.بهترین نوع افق زمانی نقطه ای میان آینده دور و نزدیک است.اطلاعات دقیق و مرتبط را باید بتوان آزادانه در یک شبکه کاملا مرتبط به هم به گردش آورد.واحد ها متنوع و  مرتبط باشند.احتمال وجود روابط علت و معلولی چندگانه و تعیین ناپذیر از احتمال وجود علل خطی و ساده بیشتر است.

فرهنگ کارآفرینی

کارآفرینی، مفهومی است که همراه با خلقت بشر وجود داشته است.کارآفرینی ، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت بشر در عصر مدرنیته تلقی می شود.

کارآفرینی چیست؟

به معنای تعهد بوده و الزام شخص را به سازماندهی ، اداره نمودن و پذیرفتن مخاطرات کسب و کار را نشان می دهد.کارآفرینی موتور محرکه توسعه تکنولوژی و اشتغال مولد است.

ژوزف شومپیتر پدر کار آفرینی «هر فرایندی که در شرکت منجر به کالایی جدید، ایجاد روشی جدید، بازار جدید و منابع جدید می شود، میگوییم کارآفرینی رخ داده است »

پنج دوره تاریخی کارآفرینی

1) دوره اول: قرون 15 و16 میلادی«کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را برعهده می گیرد اما مخاطره پذیر نیست.

2) دوره دوم: قرن 17 میلادی.در این دوره بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد(مخاطره).

3) دوره سوم قرون 18 و 19 میلادی.در این دوره ابتدا کارآفرین از تامین کننده سرمایه متمایز می شود. یعنی کسی که مخاطره می کند با کسی که سرمایه را تامین می کند متفاوت است.

4) دوره چهارم دهه های میانی قرن 20.مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود.

5) دوره پنجم دوره معاصر: در این دوره توجه جامعه شناسان و روانشناسان نیز به این رشته معطوف شد.

برخی از ویژگیهای افراد کارآفرین

خوداتکایی

اشتیاق به تولید محصول یا خدمتی جدید

بهترین استفاده از وقت خود

تحمل ریسک

نیاز به پیشرفت دائمی

توان بالا در کنترل خود

توانایی تشخیص اولویت ها

خوش بینی

شجاعت

انگیزه داخلی بالا

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

1) کارآفرینی ، فرهنگ درک تغییر و کشف فرصت: همگام با تغییرات گام بر می دارد و می کوشد فرصت های ایجاد شده در جریان این تغییرات را کشف و از آنها بهره برداری کند.«نمی توان در امواج سهمگین تحولات، جزیره ای کوچک و باثبات ساخت و با قرار دادن حصار های به ظاهر مستحکم، جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت».

اگر می خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی ایفا کنیم، باید تحولات را بشناسیم، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت های موجود در آنها را تشخیص دهیم و به موقع از آنها استفاده کنیم.

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

2) کارآفرینی ، فرهنگ مشارکت: در کارآفرینی بیشتر ساختار شبکه ای وجود دارد و به جای فرایند های عمودی ، فرایند های افقی درآنها جاری است.روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می گیرد و اطاعت سهم کمتری دارد. بنای فرهنگ بر مفاهمه و گفتگو استوار است.

3) کارآفرینی ، فرهنگ خلاقیت: فرهنگ کار آفرینی بر بهاء دادن بر خلاقیت و نوآوری استوار است. افراد به دنبال ایده های نو هستند. این موضوع باعث رشد و شکوفایی استعداد ها و رشد و رشد و توسعه شرکت ها می شود.

4) کارآفرینی فرهنگ استقلال طلبی و قبول مسئولیت: روحیه روی پای خود ایستادن و قبول مسئولیت کار خود، از ویژگی افراد کارآفرین است. در این فرهنگ کارکنان خودگردان، خطر پذیراند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسئول می دانند.

ویژگی های فرهنگ کارآفرینی

5) کارآفرینی، فرهنگ مخاطره پذیری: کارآفرینان باید بتوانند نسبت به موقعیت ، شرایط، امکانات و در یک کلام آینده خود ریسک کرده و برای کسب موفقیتی محتمل مبارزه نمایند. افراد دارای روحیه محافظه کار و کارمندی اساسا نمی توانند کارآفرینان موفقی باشند.

فرهنگ کار آفرینی در نگاه اندیشمندان:

1) نظریه فرهنگ کارآفرینی ماکس وبر: توسعه فرهنگ کارآفرینی را متاثر از چهار عامل تشویق به کار برای سعادت، خطر پذیری برای تغییر سرنوشت، برنامه ریزی برای آینده و صرفه جویی می داند.

2) نظریه فرهنگ کارآفرینی پارسونز: توسعه فرهنگ خلاقیت و ابتکار را محصول نظام اجتماعی و تحت تاثیر نهاد خانواده و مدرسه می داند که در پرتو آن ، انگیزه کنشگران برای بر عهده گرفتن نقش های تولیدی بالا می رود.

فرهنگ کار آفرینی در نگاه اندیشمندان:

3) نظریه فرهنگ کارآفرینی مک کللند: نظریه نیاز را مطرح کرده و عواملی نظیر شیوه جامعه پذیری، شیوه های تربیتی والدین، طبقه اجتماعی والدین، ایدئولوژی حاکم ، مذهب و تحرک اجتماعی را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی می داند.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش های کارآفرینی به صورت دانشگاهی و غیر دانشگاهی در کشور های توسعه یافته و در حال توسعه توسعه شایانی یافته است.

در کشور ما سابقه طولانی برای این کار وجود ندارد. متاسفانه عدّه زیادی از مسئولان و مردم درک درستی از مفهوم کارآفرینی ندارند و بیشتر آنرا به معنی ایجاد کار با استغال زایی می دانند. حتی در دانشگاه های کشور که باید در زمینه توسعه کارآفرینی به مفهوم واقعی آن و جهت دهی مناسب دیدگاه ها و برداشت ها از این موضوع پیشتاز باشد، بعضا این بی دقتی وجود دارد.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

بر اساس برنامه سوم توسعه طرحی تحت عنوان «طرح توسعه کارآفرینی در دانشگا های کشور» که به اختصار کاراد نام گرفت تدوین و به اجرا درآمد.که اهداف آن عبارت بودند از: ترویج روحیه و فرهنگ کارآفرینی و ارتقاء شناخت جامعه دانشگاهی نسبت به کارآفرینی- ترغیب و جذب جامعه دانشگاهی به دوره های آموزش کارآفرینی- گسترش تحقیقات تفصیلی در خصوص کارآفرینی.

در کشور ما آنچه مشاهده می شود بیشتر فرهنگ کارمندی است تا کارآفرینی.

وظیفه مدیران و مسئولان اهتمام به ارتقای فرهنگ کارآفرینی است. همچنین خانواده ها باید با تغییر نوع نگرش به دنیای پیرامون خود و حمایت از فرزندان زمینه های گسترش فرهنگ کارآفرینی به معنی واقعی را فراهم نمایند.

کار آفرینی در دانشگاه های کشور:

ایران امروز اگر خواهان رشد  و توسعه و تامین رفاه اقتصادی ، حل معضل بیکاری دانشگاهیان و کاهش مفاسد اخلاقی در سایه اشتغال زایی می باشد، راهی به جز توسعه و ترویج فرهنگ کارآفرینی نخواهد داشت و به تعبیر دراکر «کارآفرینی سحر و جادو نیست ، مربوط به اجنه هم نیست ، این نوعی آموزش است و مانند هر آموزشی قابل تعلیم»

فرهنگ مجازی:

فناوری های کامپیوتری امکان تعامل انسان با ماشین و انسان با انسان را به شکلی کاملا جدید و بدیع و همچنین امکان تعامل انسان در فضایی مجازی را فراهم می کنند . این ابزار ها انسان را وارد فضایی مجازی با طیفی از امکانات ارتباطی و فرهنگی می کند که در توانایی آنها جهت تعامل با فناوریهای مختلف، فرهنگ فضای مجازی و افرادی که با آنها مواجه می شوند موثر است.

سازمان مجازی سازمانی است که از طریق واگذاری فعالیت ها به سازمان های دیگر و تامین خدمات و کالا با همکاری واحد های خارجی و اتحاد با آنها بوجود آمده است.

فرهنگ مجازی:

ویژگی های سازمان های مجازی

1. زمان 2. ساختارهای افقی 3. جهانی شدن 4. ارتباط ماشینی 5. همکاری و رقابت بین المللی6 درگیری پویا 7. شکل های متنوع سازمانی8. اعتماد افراد سطوح بالای سازمان 9.حد و مرز منعطف و نامشخص

   فرهنگ مجازی:

   مدرن یا پسامدرن

   بنابر برخی دیدگاه ها منطق فضای مجازی صرفا عبارت از بسط و گسترش استعمار اروپایی است و فرهنگ فضای مجازی برخاسته از فرهنگ برتر علمی و تکنولوژی و جزو ماموریت غلبه بر جهان است.

   دیدگاهی دیگر فضای مجازی را کاملا جدید و پسامدرن دانسته ، آن را نشانگر گسستی عمده و اساسی در الگوهای فرهنگی جامعه ، هویت و ارتباطات در نظر می گیرند.

   فرهنگ مجازی:

   انواع سازمان های مجازی

   1) سازمان پارندی: فعالیت های غیر استراتژیک خود را معین و آنرا به واحد های خارجی محول می کنند. در این نوع سازمان یک هسته مرکزی و کنترل وجود دارد.

   2) سازمان شبکه ای: گروهی از واحد های سازمانی مختلف با اهداف مشترک با هم ائتلاف می کنند و ارتباط درونی و بیرونی بالا ، منعطف و هم افزایی بالایی دارند.

   3) سازمان های بدون مرز: سازمان ها در درون و بیرون هیچ مرزی ندارند.و گروه های مختلف با وحدت و هماهنگی فعالیت دارند

   عوامل موثر بر ایجاد سازمان های مجازی

   1) عوامل اجتماعی : شلوغی شهر، تراکم ماشینها، آلودگی هوا و ...

   2) عوامل تکنولوژیکی: ظهور فناوری های جدید

   3) عوامل تجاری: کاهش دادن هزینه ها،

   4)  عوامل دولتی : تشویق دولت به استفاده از این سازمان ها

   فرهنگ مجازی:

   ویژگیهای سیستم های  اثر بخش در سازمان مجازی

1. سرعت 2. نیروی انسانی ماهر 3. آزادی عمل 4. مهارت های همکاری5. نظم6. ارتباطات خوب 7. مدیریت رضایت مندی8. تمرکز بر نیاز مشتری9 مدیریت دانش10 رهبری از طریق نظارت

   فرهنگ در سازمان های مجازی

   در سازمان مجازی شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی چگونه است؟

   فرایند اجتماعی کردن در راستای دستیابی به فرهنگ مجازی موثر است.

   الف: گزینش افراد: افراد صاحب صلاحیت- دارای مهارت- سابقه- و شخصیت همسو با سازمان.

   ب: آموزش: مهارت های فنی- مهارت های مربوط به فرایند کار- مهارت ارتباطی و کار جمعی.

   ج: اندازه گیری عملکرد و سیستم پاداش دهی : معیار هایی که توجه بیشتری بر اندازه گیری آنها باید معطوف شود( یادگیری مستمر- توانایی حل مشکل- )

   فرهنگ در سازمان های مجازی

   د: انتقال ارزش های مشترک: انتقال و پایبندی به ارزش ها تقویت ارتباطات – تعهد عاطفی

   ه: انتخاب و معرفی الگوها: حضور انسان های الگو و با ارزش- قدردانی از قهرمانان.

   فرهنگ مجازی و هویت های مجازی

   اندیشمندان مولفه های زیر را برای فرهنگ های مجازی برمی شمارند:

   1- هویت ها در فضای سایبر انعطاف پذیر و قابل تغییر است.

   2- قدرت مجازی.فردی .اجتماعی و تصوری

   3- سایپر پانک: هکرها. فناوریهای پیچیده. هوش مصنوعی.

   4- روابط مجازی

   5- دموکراسی سایبر.اینترنت عامل ارتقاء دهنده مشارکت

   6- سایبر درام.تغییر شکل بقیه رسانه ها

   7. اعتیاد اینترنتی

   دانشگاه مجازی

   تکنولوژیهای ارتباطی و کامپوتر در سطح وسیعی کاربرد دارند که دانشگاه مجازی یک نمونه از آنها است. برخی خصوصیات آن عبارتند از :

   عدم نیاز به حضور فیزیکی استاد و دانشجو

   عدم وابستگی کلای به زمان خاص

   کیفیت بلاتر ارایه دروس

   پشتیبانی از دانشجویان زیاد

   اعتبار علمی دانشگاه مجازی

   بالا بردن سطح علمی جامعه

   مدرسه مجازی

   یک واحد آموزشی است که با استفاده از اینترنت سعی دارد آموزشی را به یادگیرندگان ارائه نماید.ویژگی مدارس مجازی:

   1. به زمان و مکان محدود نمی شود.

   2. کنترل والدین در حین تحصیل

   3. تعادل بین دانش آموزان تیز هوش و دیرآموز

   4. خود کنترلی دانش آموز

   5. ارتباط بیشتر با کامپیوتر

   6. گسترش آموزش و پرورش

   فرهنگ دانش محور

   در سال های اخیر مدیریت دانش و به تبع آن فرهنگ دانش محور به عنوان بزرگترین پدیده بعد از مهندسی مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است.

   الزامات فرهنگ دانش بنیان:

   1) تاکید بر روی مفاهیم: توصیف و تحلیل مفاهیم لازم برای سازمان(استراتژی  سازمان، فرایند کسب و کار و...

   2) استفاده مجدد از دانش موجود: استفاده مجد از دانش موجود سازمان نه تنها به لحاظ اقتصادی مفید است بلکه به بهبود کیفیت محتوای سیستم مدیریت دانش نیز کمک می کند و باعث بهبود روابط می شود.

   فرهنگ دانش محور

   الزامات فرهنگ دانش بنیان:

   3) مدیریت دانایی امری پایان ناپذیر: مدیران جدید نیازمند دانش جدید هستند

   4) حمایت از دیدگاه های مختلف

   5) یکپارچه سازی دانش با اطلاعات: دانش و اطلاعات به شکل متقابل ارزش یکدیگر را بالا می برد.

   6) حمایت از آگاهی افراد به دانش سازمانی: افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستیابی پیدا کنند.

   فرهنگ دانش محور

   چالش های پیش روی فرهنگ دانش محور

   1) قسمت عمده سر مایه های علمی آنان به شکل دانش ضمنی در دسترس آنان است که این شکل دانش نیازمند حمایت بیشتری از سوی سازمان است.

   2) نیازمند مکانیسم های منسجمی هستند که ترویج و مبادله دانش سازمانی را تسهیل کند.

   3) نیاز به انطباق فرایند های کاری سازمان با ویژگی های خاص استفاده کنندگان از دانش مورد نیاز است تا کیفیت کاری افراد را به حداکثر برسانند.

   فرهنگ مشارکتی

   اهمیت مشارکت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی موضوعی غیر قابل انکار است . خصوصا مشارکت گروهی بصورت خلاقانه برای حل مسائل سازمانی بسیار حائز اهمیت است .تفکر مشارکتی موجب هم افزایی تک تک افراد سازمان میشود. لازمه توسعه این تفکر ، اصلاح فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ در سازمان است.

   مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری ، دعوت از همه افراد به تفکر راهبردی و قبول مسئولیت برای کیفیت تولید.

   راهکارهای ترویج تفکر گروهی در سازمان

   1- مهندسی مجدد فرهنگ سازمان: اگر عناصر فرهنگی در سازمان بخواهد پذیرای تصمیم سازیهای خلاق گروهی باشد لازم است تمامی رده های سازمان اصلاحات فرهنگی را با تمام وجود درک نمایند زیرا فرهنگ سازمان تعیین کننده رفتار کارکنان و در نهایت اثر بخشی کار آنان است.

   2-  آموزش و فرهنگ سازی مشارکت خلاقانه:

   اجرای برنامه های آموزشی بطور سنجیده و مطلوب گام موثری جهت آماده سازی کلیه سطوح سازمانی برای پذیرش تحول و مشارکت کارکنان می باشد.افزایش سطح یادگیری موجب بهبود فرهنگ سازمانی و منابع انسانی می شود.

   راهکارهای ترویج تفکر گروهی در سازمان

   3- بازنگری و مهندسی مجدد نظام پیشنهادات: باز نگری و مهندسی مجدد کمک می کند تا نظام پیشنهادات از وضعیت ایستا به وضعیتی پویا و خلاق یوق داده شود.

   4-  تقدیر از کارکنان خلاق:

   تشویق کارکنانی که خلاق بوده و بصورت گروهی فعالیت خلاق داشته اند خود نیروی محرکه ای برای سایر کاکنان می باشد.

   فرهنگ مهرورز

   مدیریت مهروز یکی از استعاره های هزاره سوم است که واژه هایی نظیر عشق، علاقه ، محبت ،شادی ، تعهد و احترام را مورد توجه قرار می دهد.

   جو سازمانی و فرهنگ حاکم بر روابط سازمان های مهروز مبتنی بر علاقه ، محبت، احترام و تعهد می باشد.رهبری ، خط مشی سازمان و مدیریت منابع انسانی  از ویژگیهای موثر بر فرهنگ مهرورز می باشند.

   مزایای استقرارفرهنگ مهرورز

   1- پیدایش روابط دوستانه ، احساسی و تعهد آمیز میان افراد سازمان

   2-  رعایت استاندارد های اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی در سازمان

   3- برآورده شدن نیازهای عاطفی و فیزیولوژیک کارکنان

   4_ تشویق کارکنان به ابتکار ، نوآوری و ایجاد انگیزه مضاعف کاری

   روش های استقرارفرهنگ EM

   1- دریافت نظرات و پیشنهادات کارکنان(کارکنان را افراد توانا می داند، آنها را با مسائل درگیر می کند، اجازه آزادی در اظهار نظر می دهد، محترم شمردن پیشنهادات.

   2_ دستورات خود را در قالب پیشنهاد و یا تقاضا مطرح می کند.

   3- اصلاح خطای کارکنان را به شکل محترمانه و غیر مستقیم انجام می دهد.انتقاد به عملکرد می شود نه به شخصیت.دفاعیات طرف مقابل شنیده می شود.

   فرهنگ های منفی

   عدم وجود ارتباط مناسب و موثر بین مدیر و کارکنان و تاکید بر سلسله مراتب هرمی و تاکید بر الگوی X همواره تصمیمات را بدون مشورت کارکنان اتخاذ نمودن باعث استقرار فرهنگی منفی در سازمان می شود که سازمان را به نابودی می کشاند. مدیرت سایه و TMTدو نمونه از الگوهای منفی مدیریت هستند.

   فرهنگ های منفی (مدیریت سایه)

   مدیر سایه شکلی از اعمال مدیریت است که دستور دهنده واقعی حضور فیزیکی مشهود ندارند ولی در قالب و چهره دیگران امر و دستور می دهند.

   الگوی غالب فرهنگی چنین سازمانی عبارتند از:

   1- از مشتری محوری و مخاطب گرایی خبری نیست .

   2- شعار های فریبنده داده می شود که هرگز اجرا نمی شود.

   3- کرامت و منزلت انسانی تنها برای فریب افکار عمومی بیان می شود.

   4- فرهنگ غالب ، فرهنگ نیرنگ و فریب است.

   5- شعارهای خوب داده می شود اما عملکرد کاملا در تضاد با شعار ها می باشد.

ابهام در اهداف و برنامه ها

1.  فرهنگ های منفی (مدیریت TMT)

   ترور در لغت به معنای ترس و وحشت است. در این تئوری فرض براین است که هر موقعیتی که بهزیستی جاندار را به خطر بیندازد ، حالت اضطراب به وجود می آورد.در سازمانی با چنین الگوی غالب فرهنگی، هر کس قوی تر است و بهتر بتواند رقبا را تخریب کند، پیروز است.

   جهانی شدن و فرهنگ

   درباره بعد فرهنگی پدیده جهانی شدن دیدگاهها و نظرات مختلفی وجود دارد:

   موافقان میگویند این برنامه باعث افزایش تنوع فرهنگی میشود . در حالیکه مخالفان آن را نوعی امپریالیسم فرهنگی کهن می دانند که در شکل جدید ظاهر شده است.

   برخی پدیده جهانی شدن فرهنگ را نویدی در مسیر ایجاد جهانی دموکراتیک و متحد می دانند که به اتکای یک فرهنگ جهانی شکل می گیرد و به قول مارشال مک لوهان  به استقرار دهکده جهانی می انجامد.

   فکویا ما: جهانی شدن موجب تشابه فرهنگی می شود.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   1- خاص گرایی فرهنگی:

   فرایند جهانی شدن در عین حال که جنبه هایی از زندگی در دنیای مدرن را یکدست می کند، تفاوت های فرهنگی و هویتی را نیز تقویت و احیا می کند. از این رو منتقدین تجدد، جهانی شدن را آغاز عصری جدید میداند که با فرهنگی شدن زندگی و برجسته تر شدن هویت های گوناگون اجتماعی ویژگی می یابد.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   2- آمیزش و تحول فرهنگی :

   دنیای پیچیده و متنوع فرهنگی صرفا عرصه تسلیم یا ستیز نیست، بلکه آنها

   می توانند با متحول شدن و آمیزش با فرهنگ و هویت های دیگر به حیات خود

   ادامه دهند.در این رهیافت بر داد و ستد های بین فرهنگی و آمیزش فرهنگی

   برای ایجاد اشکال فرهنگی ترکیبی تاکید می شود.

   واکنش های فرهنگی در برابرجهانی شدن

   3- همگونی فرهنگی :

   برخی نظریه پردازان عقده دارند که فرایند جهانی شدن نوعی همگونی فرهنگی را به همراه می آورد و این همگونی فرهنگی در مسلط و جهانگیر شدن تجدد یا فرهنگ و تمدن غربی نمود پیدا می کند.همگونی فرهنگی در واقع نوعی انفعال و استحاله است. در چنین واکنشی معمولا فرهنگها در برابر جهانی شدن منفعل می شوند و حتی ضمن پذیرش فرهنگی ، ویژگیهای خود را از دست می دهند.